Vår agila searchmetod Digital Cross Search är särskilt framtagen för att identifiera och attrahera bristkompetens
Datadriven rekrytering 2.0 från data till insikt

Trendspaning: Från datadrivet till agilt och insikter

En av årets hetaste trender är datadriven rekrytering. Eller ska det kanske kallas datadriven rekrytering 2.0? För det handlar inte längre om att bara samla data, utan att faktiskt ta tillvara på insikter från data och använda den i hela rekryteringsprocessen och speciellt i den agila rekryteringens retrospektiv.

HR och Talent Aquisition-avdelningar arbetade tidigare bara med att samla data för att man ”borde”, få visste vad de konkret skulle göra med sin rekryteringsdata. Den samlades i excel-ark och skickades runt i organisationen. Men här sker nu en tydlig förändring. Allt fler börjar nu arbeta aktivt med analys och ta tillvara på de insikter som rätt data ger dem. Därför används också uttrycket intelligent rekrytering ibland just för att insikterna blir beslutsunderlag i det framtida arbetet.

”Datadriven rekrytering handlar om att samla fakta och statistik för att kunna ta bättre, mer insiktsfulla och förhoppningsvis objektivare rekryteringsbeslut. Det leder i sin tur till mer rättvisa och hållbara rekryteringar där kandidaten med rätt kompetens får jobbet, vilket i sin tur leder till ökad mångfald i organisationer.”

Många har tidigare tyckt att datadriven rekrytering varit en utmaning. Enligt en undersökningar säger 90 % av HR-specialister att de tidigare upplevt att de inte vetat hur de ska använda data i verksamheten. Men det är här vi nu ser ett trendbrott.  Inom IT-rekrytering är den här trenden ännu starkare. Anledningen är de företag som satsar på kompetensbaserad och agil rekrytering. De väljer att jobba med data för att hitta rätt digital kompetens och samtidigt löpande ta del av de insikter och lärdomar som den agilia metodiken kräver.

Olika KPI:er inom data

När företag nu går från datainsamling till insiktsanalys, satsar man på att sätta upp konkreta och mätbara förbättringsaktiviteter. Det handlar om att förbättra kandidatgenereringen, search processen, och klassiska kpi:er som time-to-hire. Med ökad användning av data, börjar företag också vilja använda CV- och intervjudata, testresultat och referenscitat som en del av en datadriven rekrytering. Allt för att objektivt kunna poängsätta och rättvist jämföra jobbsökare utan att magkänslan får säga sitt.

En undersökning från vårt moderbolag TNG bekräftar detta. Här uppgav bara 39 % av HR-specialisterna att de tycker magkänsla är viktig eller mycket viktig när de ska fatta ett anställningsbeslut. Det är siffror som sjunkit vilket är positivt. I chefsledet ser det dock annorlunda ut. Här är det hela 75 % som tycker att magkänslan är viktig, då de upplever att de saknar data och insikter att ta beslut ifrån.

chefer saknar data från hr och tar därför beslut på magkänsla

Och just avsaknad av data är en utmaning. Enligt Linkedin har 2 av 3 rekryterare fortfarande inte de verktyg som behövs för att förstå kandidater eller samla rätt data. Ofta handlar det som att rekryterare saknar rätt RecTech-mjukvara för att objektivt jämföra kvantifierade urval och strukturera upp intervjudata. Den data som chefer just efterfrågar, speciellt inom IT.

Hyper growth företag lyckas

Men vilka lyckas då med sin datainsamling, analys och implementering av förbättringar?

Bäst inom området är oftast HR-avdelningar på snabbväxande företag, så kallade hyper growth företag. De är vana att styra sin verksamhet helt på data och måste snabbt hitta fungerande lösningar för att lyckas med sin tillväxtresa. Klassiska KPI:er som time to hire (den totala tiden från att en platsannons publicerats till att en kandidat anställs) och retention (företagets förmåga att behålla en anställd) används givetvis. Men många väljer att utmana sig själva och letar efter svagheter i verksamheter och låter rätt data få komma med lösningen.

Ett företag som lyckats med datadriven rekrytering är e-handelsplattformen Zalando. Ett tillväxtföretag som löpande behövde utmana sig självt för att effektivisera.

Zalando är ett hyper growth företag som aktivt använder data

En av företagets utmaningar var att de valde bort för många kandidater tidigt i rekryteringen – hela 90 % – varav många med rätt kompetens.

Efter en del analysarbete och testning visade det sig att Zalandos platsannonserna var felskrivna. De lockade inte heller rätt kandidater. Annonserna kortades ner och tonaliteten ändrades. Konverteringsgraden och antalet ansökningar ökade från 17 % till 25 %, samtidigt som avslagen sjönk på kvalificerade kandidater.

Effektivare intervjubokning

Data användes också för att öka effektiviteten vid intervjubokning. Att boka en platsintervju tog 22 minuter, och hela 45 minuter att boka om dem. Dessutom visade det sig att 60 % av alla intervjuer faktiskt bokades om. Siffrorna analyserades och Zalando beslöt sig för att automatisera bokningsprocessen.

De implementerade ett automatiserat bokningssystem, där kandidaterna själva fick boka sin intervju. Tiden det tog? 44 sekunder. Som en bonus minskade också avhopp, ghosting och ombokningar då kandidater bokat mötet själva. Långsiktigt kortades även Time to hire ner, och företagets mätbara kandidatnöjdhet ökade.

Följer kandidatresan med CDP

Med CDP får företag insikter om data i hela kandidatresanEn annan trend är att allt fler företag väljer att optimera kandidatresan eftersom den inte längre är linjär. Och med de insikter företag har idag är det möjligt. Idag sker den ofta i ett slags zig zag-mönster där kandidaten, i snitt, kommer i kontakt med rekryterande företag 91 gånger.

För att lyckas identifiera kandidatresan och få en unik insyn i kandidaternas agerande och behov, har många HR-avdelningar börjat investera i Customer Data Platforms (CDP) som aggregerar stora mängder data tex Funnel.io och ADP. Samma plattformar som marknadsavdelningar och de som arbetar med den digitala affären tidigare använt.

Här samlas första-, andra- och tredjehandsdata från bland annat Google Analytics, rekryteringssystem och employer branding-teamets sponsrade annonser på Facebook. Men också e-post, sms, platsannonskanaler och kandidaternas CNPS-värden. Målet är att få en helhetsbild av kandidatresan, vilket ger insikter för teamet att agera på direkt.

Nya HR-roller inom data

Med allt aktivare insiktsarbete börjar också nya HR-roller utvecklas. En av dessa är HR Data Detective eller datadetektiv på svenska. Hens roll är främst att analysera och pedagogiskt presentera insikter från personal- och rekryteringsdata så att organisationen kan förbättra sin affär och resultat på lång sikt.

Numera anställs också fördomsfria algoritmexperter, vars uppgift är att granska algoritmer så att de är så etiska och fördomsfria som möjligt. Detta för att försäkra sig om att verksamhetens insikter och aktiviteter baseras på rätt data.

Trenden som datadriven rekrytering 2.0 presenterades nyligen på TNG:s och Ada Digitals Unbiased Day. Visst du att Ada Digital specialiserar sig på att rekrytera och hyra ut medarbetare inom data och analytics? Vill du veta mer så hör av dig eller läs vidare på länken!

Liknande inlägg