Lästid: 2 minuter

Senast redigerad: 2025-10-29

Är din AI-rekrytering redo för nya EU-lagen?

Ny AI-lag skärper kraven på arbetsgivare

När AI i rekrytering blir ett högriskområde kommer både rekryteringsverktyg, TA- och HR-avdelningar påverkas. Har du koll på de vanligaste riskerna?

AI har snabbt förändrat hur företag rekryterar. Automatiska urval, CV-screeningar, digitala intervjuer och smarta matchningssystem lovar effektivitet och objektivitet. Men i takt med att AI får allt större inflytande över människors möjligheter till jobb, har EU dragit en tydlig gräns: rekrytering är ett högriskområde.

Med EU:s nya AI Act blir det nu varje arbetsgivares ansvar att säkerställa att alla system följer lagens krav på transparens, rättvisa och mänsklig kontroll. För annars väntar kännbara konsekvenser – med böter på upp till 35 miljoner euro eller 7 % av global omsättning vid allvarliga överträdelser.

Hotbilden: AI som dömer utan insyn

Den största risken med AI i rekrytering är bristen på transparens. Många rekryteringsverktyg och chattbotar använder redan idag AI för att screena, analysera, ranka eller välja bort kandidater. Ofta utan att rekryteraren fullt ut förstår hur besluten fattas.

När AI blir en “svart låda” finns risken att företag diskriminerar kandidater omedvetet, bryter mot dataskyddslagar eller använder modeller som inte tål granskning.

Vilka är de vanligaste riskområdena med AI-rekrytering?

För att förstå omfattningen behöver vi titta på hur AI faktiskt används inom rekrytering idag. Varje teknik med potential att påverka urval, bedömning eller kandidatupplevelse omfattas av särskilda krav:

1. AI i Applicant Tracking Systems (ATS)
   Om ett ATS använder AI för att screena CV:n eller ranka kandidater måste det kunna visa att algoritmen inte favoriserar vissa grupper eller ordval.
   
   Risk: System som tränats på historiska data kan reproducera gamla fördomar. Exempelvis könsbias i ledarroller.
   
2. AI-drivna videointervjuer
   Många plattformar analyserar ansiktsuttryck, röstläge eller kroppsspråk. Men dessa mönster påverkas starkt av kultur, kön, neurodiversitet och språk.
   
   Risk: Kandidater kan bli bedömda på irrelevanta faktorer och diskrimineras omedvetet.
   
3. AI-chatbots för första urvalet
   Chatbots som hanterar kandidater i screeningfasen måste vara transparenta med att de är AI-drivna.
   
   Risk: Om kandidater inte vet att de pratar med en bot, bryter systemet mot reglerna för transparens och kan vilseleda.
   
4. AI-algoritmer för poängsättning
   När AI sätter poäng på kandidater måste logiken vara tydlig, förklaringsbar och granskningsbar.
   
   Risk: Om rekryterare inte kan förstå, eller visa, varför en kandidat fick ett visst betyg bryter systemet mot AI Act:s krav på mänsklig översyn.
   
5. AI för jobb-matching
   System som föreslår kandidater till roller måste matcha baserat på kompetens och erfarenhet inte demografi eller nyckelord.
   
   Risk: Omedvetna mönster i data kan styra matchningen mot kön, ålder eller utbildningsbakgrund.
   
6. AI-modeller och dataträning
   AI-system måste tränas på representativ och diversifierad data.
   
   Risk: För snäva dataset riskerar att ge systematiska snedvridningar och felbedömningar av kompetens.
   
7. Automatiserad beslutsfattning utan mänsklig granskning
   Den största fallgropen av alla: AI som helt ersätter rekryteraren.
   
   Risk: Förlorad rättssäkerhet, förlorad kontroll och direkta överträdelser av AI Act:s huvudprinciper.

Trygg AI-rekrytering börjar med rätt partner

Hos Ada Digital är det alltid människor som rekryterar människor. Våra erfarna tech-rekryterare använder AI som stöd, aldrig som ersättning.

Vi ser till att varje kandidat möts med respekt, att varje beslut vilar på kunskap och varje process är transparent, etisk och i linje med gällande lagstiftning. Så att du kan vara trygg i att din AI-användning är compliant och din kompetensförsörjning hållbar.

Vill du ha en partner som inte bara följer reglerna, utan ligger steget före dem? Hör av dig till oss!

Kontakta Ada Digital